Me han despedido por “pérdida de confianza”: ¿por qué esta frase no es suficiente ante un juez?

¿Te han despedido alegando una “pérdida de confianza” o un “incumplimiento grave”? No todo vale. En España, el despido disciplinario es la sanción más dura que puede imponer una empresa y solo es legal si cumple condiciones muy concretas: debe acreditar hechos reales, graves y atribuibles al trabajador, y respetar una serie de garantías formales. La clave, en la práctica, está en diferenciar entre lo que la empresa afirma en la carta de despido y lo que realmente puede demostrar ante un juez.El margen de actuación de la empresa, además, es más limitado de lo que a menudo se cree. El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores fija un listado cerrado de causas que pueden justificar un despido disciplinario: desde faltas repetidas de asistencia o puntualidad hasta desobediencia, ofensas, pérdida de buena fe, bajo rendimiento continuado o situaciones de acoso. No basta, por tanto, con un conflicto puntual o una mala relación laboral. Además, la ley obliga a que el despido se comunique por escrito, detallando los hechos y la fecha de efectos, una exigencia formal que puede ser determinante si el caso acaba en los tribunales.“El despido disciplinario es uno de los dos grandes tipos de despido que existen, junto con el despido por causas objetivas”, explica Àlex Fontelles, de Fontelles Advocats. “En el disciplinario, la empresa considera que el trabajador ha cometido alguna conducta incorrecta: desde robos hasta ausencias reiteradas, bajo rendimiento o incumplimiento de sus funciones. En cambio, el despido objetivo responde a causas externas, como pérdidas económicas o una reorganización de la plantilla”. Esa diferencia importa porque en el despido disciplinario la empresa no puede apoyarse en una causa organizativa o económica: debe probar una conducta imputable al trabajador y de suficiente gravedad.No todo conflicto laboral justifica un despidoGemma Reinón, de Català Reinón Abogados, insiste en ese mismo punto: “El despido disciplinario no es un poder omnímodo de la empresa, sino la sanción más grave del Derecho laboral”. Y añade: “No basta con invocarlo: hay que describir los hechos, probarlos y respetar las garantías formales del artículo 55”. La advertencia encaja con el Estatuto: si los hechos no se acreditan o la forma no se ajusta a la ley, el despido puede acabar siendo improcedente.Reinón lo resume en una idea central: “La ley no deja esta cuestión al capricho empresarial”. Y precisa que “el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores recoge un catálogo tasado” de causas, de modo que “no cualquier enfado, error o desencuentro permite despedir”.No toda discusión, error o tensión en el trabajo justifica un despido disciplinario.PexelsLa novedad más relevante de los últimos meses afecta precisamente a esas garantías. El Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo fijó el 18 de noviembre de 2024 que la empresa debe ofrecer al trabajador la posibilidad de defenderse antes de extinguir el contrato por vía disciplinaria, aplicando de forma directa el artículo 7 del Convenio 158 de la OIT. El propio alto tribunal subrayó, no obstante, que esa exigencia opera para los “despidos nuevos”, al modificar una doctrina anterior.La audiencia previa ya no es opcionalReinón subraya el alcance de ese cambio: “La empresa no puede despedir disciplinariamente sin abrir antes un trámite de audiencia previa al trabajador, al menos en los nuevos despidos”. A su juicio, es una doctrina que recuerda algo básico: “Antes de sancionar de forma irreversible, hay que escuchar”.Fontelles traduce esa novedad al terreno práctico: “Desde hace aproximadamente un año y medio, las empresas están obligadas a conceder un trámite de audiencia antes de ejecutar un despido disciplinario”. Y lanza una advertencia sobre ese momento previo: “Todo lo que el trabajador diga puede ser utilizado en su contra más adelante, especialmente en un procedimiento judicial”. Por eso recomienda prudencia: “En muchos casos, es mejor no hacer alegaciones o limitarse a responder de forma muy breve, dejando constancia simplemente de que no se está de acuerdo con los hechos”. Su tesis es que ese silencio estratégico no equivale a admitir nada: “No hacer alegaciones no implica aceptar lo que dice la empresa, al contrario: es una forma de proteger el derecho de defensa”. La observación es relevante porque la audiencia previa existe, pero ni el Supremo ni el Estatuto convierten ese trámite en una obligación de autodefensa exhaustiva para el trabajador.Fontelles añade otra cautela: “El problema de las alegaciones es que pueden comprometer la defensa posterior. A veces el trabajador reconoce hechos o da explicaciones que luego dificultan la estrategia del abogado”. Y recalca: “Hay que tener en cuenta que, cuando la empresa inicia este trámite, normalmente ya ha tomado la decisión de despedir. Es muy raro que dé marcha atrás”.Reinón coincide en que la defensa suele jugarse en el detalle y la proporcionalidad, no en las etiquetas. “La primera línea de defensa consiste en discutir la gravedad y la culpabilidad”, señala. “No toda desobediencia es despido, ni toda pérdida de confianza equivale a transgresión de la buena fe”. A su juicio, “muchas defensas no se ganan negándolo todo, sino demostrando que el castigo fue excesivo o jurídicamente mal construido”. Esa lectura encaja con la lógica legal: que una conducta sea reprochable no significa automáticamente que justifique la máxima sanción laboral.Cómo defenderse sin perjudicar la estrategiaTambién conviene separar con precisión las tres calificaciones posibles. “Solo un juez puede determinar si un despido es procedente, improcedente o nulo”, recuerda Fontelles. Si es procedente, la empresa ha probado los hechos y la gravedad suficiente, y el contrato se extingue sin indemnización. Si es improcedente, la empresa deberá optar entre readmitir o indemnizar; con carácter general, la indemnización es de 33 días de salario por año trabajado, con el régimen transitorio de 45 días por el tiempo anterior al 12 de febrero de 2012 en los contratos previos a esa fecha. Y si es nulo, procede la readmisión y el abono de salarios de tramitación.Fontelles lo sintetiza así: “Si el despido es procedente, significa que la empresa ha acreditado los hechos y que son suficientemente graves, por lo que el trabajador no tiene derecho a indemnización. Si es improcedente, la empresa deberá indemnizar al trabajador, normalmente con 33 días por año trabajado —o 45 días por el periodo anterior a 2012—”.La nulidad, subraya Reinón, no es una cuestión menor ni excepcional en abstracto: “Cuando el despido encubre discriminación o vulnera derechos fundamentales, ya no hablamos solo de improcedencia: hablamos de nulidad, con readmisión inmediata y salarios de tramitación”. El Estatuto incluye, además, supuestos especialmente protegidos, como el despido vinculado a discriminación o a determinadas situaciones de embarazo, permisos y excedencias protegidas.En la misma línea, Fontelles recuerda que “en los casos de nulidad, el trabajador debe ser readmitido y tiene derecho a cobrar los salarios dejados de percibir desde el despido”. Y añade que esto ocurre, por ejemplo, “cuando hay una vulneración de derechos fundamentales, como en despidos durante el embarazo o en situaciones protegidas”.Procedente, improcedente o nulo: la diferencia que lo cambia todoEn ese contexto, la reacción del trabajador tras recibir la carta puede ser decisiva. “Una vez se comunica el despido, lo recomendable es firmar ‘no conforme’ y acudir a un abogado”, aconseja Fontelles. La ley da un margen corto para impugnarlo: veinte días hábiles desde que se produce el despido, sin contar sábados, domingos ni festivos en la sede judicial. “El trabajador no debería valorar por sí mismo si los motivos son correctos, porque puede haber defectos formales o cuestiones jurídicas que no son evidentes”, añade.El cierre económico del conflicto tampoco es automático. “La indemnización depende de dos factores clave: la antigüedad y el salario”, resume Fontelles. Y en los casos más graves, cuando hay lesión de derechos fundamentales, pueden añadirse compensaciones por daños y perjuicios, aunque su cuantía dependerá del caso y de lo que aprecie el juzgado. En otras palabras: la empresa puede despedir; lo que no puede hacer es blindar por sí sola que ese despido quede sin coste. Ese examen, con sus efectos laborales y económicos, sigue estando en manos del juez.Fontelles precisa que esas compensaciones extra no son automáticas: “Además, en algunos casos puede haber indemnizaciones adicionales por daños y perjuicios. Las cuantías las fija el juez y pueden variar mucho: en muchos casos son simbólicas, aunque en situaciones graves pueden ser más elevadas”.